Wanneer een arbeidscontract onbepaalde tijd
Een werkgever dient een werknemer een arbeidscontract onbepaalde tijd aan te bieden wanneer het arbeidscontract voor bepaalde tijd al twee maal is verlengd, of als de totale duur van de arbeidscontracten voor bepaalde tijd langer is dan drie jaar. Het is namelijk niet mogelijk een onbeperkt aantal arbeidscontracten bepaalde tijd aan te bieden. De termijn van drie jaar wordt vanaf 1 januari 2015 echter verkort tot twee jaar.
Inhoud arbeidscontract onbepaalde tijd
Wat staat er nu precies in een arbeidscontract onbepaalde tijd? Dit verschilt natuurlijk per geval, maar over het algemeen worden de volgende onderwerpen opgenomen: duur van de overeenkomst (arbeidscontract onbepaalde tijd), proeftijd, concurrentiebeding, loondoorbetaling bij ziekte, geheimhoudingsbeding, verbod bepaalde nevenwerkzaamheden en een opzegginsregeling. Daarnaast wordt meestal bepaald of er een CAO van toepassing is.
CAO en arbeidscontract onbepaalde tijd
Het is mogelijk dat er naast het individuele arbeidscontract onbepaalde tijd, een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing is. In dat geval gelden de regels die daarin zijn opgenomen ook voor de werkgever en de werknemer. Een CAO is van toepassing als de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie, als de werknemer lid is van een werknemersorganisatie, als de werkgever de CAO van toepassing heeft verklaard in het arbeidscontract onbepaalde tijd, of als de bepalingen uit de CAO algemeen verbindend zijn verklaard.
Beëindiging arbeidscontract onbepaalde tijd
Een arbeidscontract onbepaalde tijd kan op drie manieren worden beëindigd.
1. Met goedvinden van zowel de werkgever als de werknemer
2. Ontslag door de werkgever met een ontslagvergunning van het UWV
3. Ontbinding van het arbeidscontract onbepaalde tijd door de kantonrechter.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden (1) en bij ontbinding (3), kan de werknemer aanspraak maken op een ontslag- of beëindigingsvergoeding. Deze wordt berekend aan de hand van de zogeheten ‘kantonrechtersformule’.
Nieuwe regels beëindiging arbeidscontract onbepaalde tijd
Vanaf 1 juli 2015 gaan er nieuwe regels gelden voor het ontslag van een werknemer. Bovenstaande drie beëindigingsmanieren blijven bestaan, maar er worden voorwaarden aan verbonden:
1. Beëindiging met wederzijds goedvinden: werknemer krijgt een bedenktijd van twee maanden, waarin hij mag terugkomen op gemaakte beëindigingsafspraken.
2. Ontslag met ontslagvergunning UWV: dit mag alleen indien er sprake is van bedrijfseconomische redenen of van langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
3. Ontbinding door de kantonrechter indien sprake is van ontslag om andere redenen dan bedrijfseconomische of arbeidsongeschiktheid.
De kantonrechtersformule vervalt. Daarvoor in de plaats komt een ‘transitievergoeding’, mits de werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest. Deze vergoeding maakt het overstappen naar een andere baan makkelijker. De vergoeding kan bijvoorbeeld besteed worden aan (om)scholing, en bedraagt maximaal € 75.000,--.
Deel dit met andere ondernemers: