Van arbeidsconflict naar faillissement

Wat je vooral niet moet doen bij een arbeidsconflict

Hoe verleidelijk het ook mag zijn, vloeken, tieren en brullen naar je werknemer heeft geen zin en kan zelfs tegen je werken. Ook van je werknemer verwachten dat hij een percentage van de potentiele deal uit eigen zak betaald, is not done.

Zonder het aangaan van de dialoog je werknemer voor de rechter slepen is ook geen volwassen oplossing en zal niet gewaardeerd worden door de rechter.

Hoe moet je handelen bij een arbeidsconflict

Nu duidelijk is, wat je vooral niet moet doen, gaan we over op wat je als leidinggevende dan WEL moet doen bij een verstoorde arbeidsrelatie.

Allereerst ga je een gesprek met de werknemer aan om hem/haar op z’n gedrag aan te spreken en te achterhalen waar deze ontevredenheid vandaan komt. Als blijkt dat jullie er met een goed gesprek en heldere afspraken allebei weer vertrouwen in hebben, dan kan de arbeidsrelatie gewoon worden voortgezet.

Op de juiste manier afscheid nemen

Mocht toch blijken dat het vertrouwen en de wederkerigheid van de arbeidsrelatie ernstig is verstoord door dit incident, dan is het tijd om een manier te vinden om op een nette manier afscheid te nemen.

Dit kan op verschillende manieren. Zo kan medewerker X besluiten om ontslag te nemen. Dit is de meest eenvoudige oplossing. Indien medewerker X geen ontslag wil nemen, kun je hem/haar bij een tijdelijk contract het contract niet verlengen.

5 eisen voor het indienen van ontslag

Indien de medewerker een vast contract heeft, kun je de werknemer ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Deze ontslagvorm dient aan de volgende eisen te voldoen:

• Je moet aangeven waarom de relatie verstoord is;
• Je moet aangeven wat de gevolgen zijn voor het werk;
• Je moet aangeven welke pogingen zijn ondernomen om de werkrelatie met medewerker X te herstellen;
• Je moet aangeven waarom een verbetering van de werkrelatie onmogelijk is;
• Je moet aangeven wat de mogelijkheid is om medewerker X te herplaatsen, of indien dat niet mogelijk is, uitleggen waarom niet.

Het is dus niet mogelijk om zo maar tot ontslag over te gaan, zonder eerst pogingen te ondernemen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Gesprekken, een ander takenpakket, een andere teamsamenstelling of conflictoplossing via mediaton zijn mogelijke acties die je kunt ondernemen om de arbeidsrelatie weer nieuw leven in te blazen.

Wat tevens een rol speelt bij de beoordeling of ontslag bij vertrouwensbreuk gerechtvaardigd is, zijn de volgende factoren:

• De lengte van het dienstverband;
• De staat van dienst;
• Eerdere waarschuwingen;
• Betrokkenheid van andere collega’s;
• De houding van je werknemer.

Ontslagvergoeding bepalen

De oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie is van belang bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Wanneer de werknemer schuld heeft aan het arbeidsconflict, dan valt de vergoeding een stuk lager uit dan wanneer de werkgever het conflict heeft veroorzaakt.

Fijne werksfeer en vertrouwen de sleutel tot succes

Voor een succesvolle organisatie is het belangrijk dat je investeert in duurzame inzetbaarheid van je werknemers.  Hiervoor is het noodzakelijk dat werknemers productief en met plezier werken. Een goede werksfeer en wederzijds vertrouwen spelen hierin een grote rol. Dit vraagt om leiderschap en betrokken werknemers die verantwoordelijkheid krijgen en nemen.

Een ongemotiveerde of uiterst negatieve werknemer kan deze duurzame inzetbaarheid negatief beïnvloeden. Daarom is het zaak om meteen stappen te ondernemen zodra je een medewerker als medewerker X in je bedrijf hebt. Doe je dit niet, dan kan een arbeidsconflict zelfs leiden tot faillissement.

Een passend arbeidscontract schept duidelijkheid over de verwachtingen van de organisatie en de rechten van de werknemer. Arbeids-Contract heeft jarenlange ervaring in het opstellen van arbeidscontracten op maat.